お客様の時間、状況とニーズに基づいて、お客様ための研修コースを用意します。日本の専門家が丁寧でコースを作成して、日本語と中国語両方が提供できます。
管理職研修
企業を支えるのは人、その人を活かすのが管理者です。管理者を経営者の片腕とし、会社の牽引 車としての役割を認識させ、全社の活性化を図ることを主眼とします。したがって、知識教育よりも、 演習問題による体感と実践的吸収を主体に行い、全職場から、全ての「言い訳」をなくすことを最大 の狙いとします。この研修コースを受講した者は、より専門性の高いコースに進みます。
NO

主題

主な内容

時間

1

経営理念と方針の共有化

幹部の意識を高め、会社の理念・方針を共有し、ベクトルを合わせる

6

2

会社幹部の責任と役割
リーダーシップの発揮

幹部として行うべき事柄を自覚し、行動する

6

3

コミュニケーション力の発揮

幹部から、「言った!」「聞いてない!」の言い訳をなくす

6

4

部下育成・動機付け能力
仕事の教え方

「教えたが、できない部下が悪い」という言い訳をなくす

6

5

人の扱い方
人事考課とフィードバック

部下は人間である!部下を育てなければ部門・会社の成長はない

6

6

目で見る管理の基礎

クラフィックマネージメントの基礎。
目で見る管理による効率的経営。

6

7

目標・計画の設定と達成力

目標と計画の設定方法と意義、達成手法。
幹部に目標意識・達成意識を植え付ける。

6

8

「工場全体に流れを作る」
生産管理とその運営

生産管理・工数管理・計画管理・品質管理の意義と各種手法

6

9

問題意識・発見と解決

問題解決とは環境変化の対応である
具体的事例研究

6

10

原価管理基礎
業務改善の仕方

原価の仕組みと各部門の役割行動
仕事を「もっとよい方法はないか」考える

6

11

在庫管理基礎
購買管理および外注管理

在庫削減は経営基本であり全部門で
有利購買の各部門の役割

6

12

報告と命令の仕方と受け方
縦横の調整能力

仕事は、命令で始まり、報告で終わる

6

 

 

合     計

72

(1) 研修期間は、原則として 6 ヶ月とします。(毎月 2 日間開催)
(2) 指導内容と順序は、一般的な日系企業の実態を踏まえたものです。時間と回数を含めて、進行状態に合わせ随時調整いたします。
(3) 研修の会場と開催日は、休日が望ましく、職場からの遮断をお願いいたします。
(4) 研修の資料は、日本語と中国語にて作成して提供します。
(5) 対象者は、日本人を含む課長クラス以上の幹部社員 10 名以上 20 名以内とします。
(6) 研修言語は、日本語および中国語とします。
5S運動の定着化ご指導
5S運動は、中国では最も難しい課題ですが、最も必要な活動です。
5S運動をやっているが効果がない、定着しないという企業様も、4 ヶ月目からは効果が目に見えることを前提として、知識と活動方法を体系だって、実地にご指導し全社運動として定着化させます。
NO

主題

主な内容

時間

1

会社の5S運動の実態認識
5S運動とは何か、目的は

実地視察に基づく、現状の問題点を講評。3K(キツイ、汚い、危険)を防ぐ 5S運動の意義

4

2

5S運動の推進方法
躾とは①

具体的な推進方法学習。交差点の規則不徹底状態を社内に持込ませない

4

3

5S推進委員会設立と運営
躾とは②

推進組織の構築。職場間の競争方法
公私のけじめを徹底させる

4

4

5S推進委員会の行動
整理とは①

推進組織の役割と行動の確認。5S規定の制定
整理なくして整頓できず

4

5

整理とは②
赤札作戦①

整理とは資産の整理も含む
不良資産の仕分けと再発防止

4

6

整頓とは①
5S園地の活用①

物を使い易く、見易く、戻し易い方法
職場への浸透と意識高揚方法

4

7

整頓とは②
5S園地の活用②

看板作戦と三定の徹底
広報活動の実践状況

4

8

清潔とは
推進組織の見直し

清潔とは3Sの徹底
5S規定と組織の見直し

4

9

清掃とは①
理解度の確認

清掃は躾の基本。会社を自宅と思え
第7回までの理解度テスト実施

4

10

清掃とは②
赤札作戦②

清掃も手順が必要
不良資産洗出し本番実行

4

11

5S運動の定着方法
躾とは③

運動を未来永劫続けるための幹部の役割
躾のおさらい、再確認

4

12

全体の総括
推進委員の役割再確認

第9回のテスト結果に基づく復習
幹部の役割認識の復習

4

 

 

合     計

48

(1)ご指導期間は、原則として6ヶ月(毎月2回訪問)とします。
(2)指導内容と順序は、一般的なものです。時間と回数を含めて、御社の実態と進行状態に合わせ随時調整いたします。
(3)ご指導は、毎回概略下記の如くに行います。
①現場観察と写真撮影 1 時間
②視察結果の講師整理 1 時間
③監督者以上全員への研修 1 時間(初回と8回目、12回目は出席可能の全社員対象)
④5S運動推進委員との打合せと指導 1 時間
新入社員研修
毎年、大量の新入社員を採用しますが、如何に効率よく「仲間」として定着化しなければ経営効果は半減します。就業規則や安全衛生に関ることは法的に義務付けられており人事担当の重要な職 務となっていますが、それ以外の事項については現場任せではないでしょうか。 学校新卒者のみならず、新入社員を会社に早く溶け込み、戦力化するための最低限の内容を網羅 しました。知識教育に終わらせず演習問題による実践的吸収を主体に行います。

NO

主題

主な内容

時間

1

入社の心構え

社会人と学生の違い
企業の存在意義と目的、入社の目的は何か

4

2

職場での行動

職場のチームワーク
職場のコミュニケーション

4

3

仕事の基礎

仕事の準備(PDCA)
報告の仕方(5W1H)

4

4

5S運動の基礎

5S運動の意義と目的
全社運動の中での新人の役割

4

 

 

合     計

16

(1)研修日数は原則として2日間程度としますが、期間も含めてお打合せによります。
(2)研修内容と順序は、一般的な日系企業の実態を踏まえたものです。時間を含めて、実情と進行状態に合わせて調整いたします。
(3)研修およびご指導の資料は、日本語と中国語にて作成して提供します。
(4)対象者は、高校卒業程度の学力を有する新入社員10名以上20名以内とします。
(5)対象者が多い場合は、技能、技術、事務、営業など職種別に分けて開催しカリキュラムもアレンジいたします。
(6)研修言語は、中国語とします。
人事および賃金制度の策定
Ⅰ、策定内容骨子
1、 社員のやる気を引出し、ジョブ・ホッピンクに対応した人事制度 (1) 人事方針の策定
経営方針、経営計画に基づき人事方針を策定し、制度と人事計画を策定する。中国では、即戦 力の人材は皆無、中長期で育てることも並行するが、3 年後に残るのは 10%のみ。残した 10%の 者が優秀な者であることが会社存続のカギ。ジョブ・ホッピンクへの対応がカギ。
(2) 職能評価制度とする
制度は自社で運用ができるかどうかの判断をすべき。大枠の資格要件だけ決める、職能資格制 度が導入しやすい。問題は適正な運用のし易さ。
(3) 比較対象を定める
人事考課、査定の比較基準は、同一の資格等級ごとに行なう。査定を、課単位、部単位、全社、 董事、総経理と段階を上げて調整し精度を高める。
(4) 信賞必罰 上下を必ず作る
通常査定の外に特別枠(SA、SC など)を設け、この特別枠の扱いを明記する。
(5) 抜擢昇格の道と格下げ制度を設ける
進級、降級の規定を資格ごとに作り、厳密に運用する。通常、降級した場合は退職するだろうが、 恐れてはいけない。ただし、訴えられて争える客観的な考課資料を用意しておく。
(6) 考課者訓練
年 1 回の考課であっても、毎月の考課の積み重ね、毎月の考課も毎日の積み重ね。したがって、 部下を持つ職位に付いた時から考課者訓練が始まる。考課方法と客観的な見方およびフィードバッ ク方法を指導徹底する。
2、中国に合った賃金体系と制度
(1)公平性を保つ
①外部との公平性は保つ
世間相場を無視した賃金では人を使えない。したがって、世間相場(外部公平性)にはある程度 追従せざるを得ない。しかし、高いだけでは優秀な者は残らない。
②最も重要なことは、「内部公平性」
公平とは、同じあるいは横並びということではない。優秀な者あるいは努力した者が必ず高い給 与を得ていること。能力のない者、努力しない者は低い給与とすること。
上下の格差が問題。(ジョブ・ホッピンクへの対応)
(2)属人抜きの制度
中国では、属人給の習慣がない。
(3)職能給とする
職種または職務ごとに資格等級別の賃金テーブルを作成。資格等級ごとに標準経験年数別の テーブルを作る。資格が上がったとき、下がったときの扱いを決める。
(4)査定に見合う給与格差
よい査定を得たなら、当然のごとく大幅昇給を期待される。査定に見合った給与格差をつけた昇 給ができる。査定が悪ければ、よい査定の裏返しで低い昇給額あるいは、昇給ゼロまたは減給させ る。よい査定者との社内公平性(よい査定者のやる気増進)と労務費の高騰防止。 格上の仕事ができるなら昇格して、給与倍増でもできる仕組みを作る。
Ⅱ、制度策定の手順と内容
1、経営者様の事情聴取
2、実態把握
3、幹部社員へのサンプリンク聴取
4、主な作業内容

NO

策定項目

主な内容

1

賃金体系概略

全社員の賃金決定のしくみ

2

人事評価制度

業績・成果・職務・職能の評価方法

3

賃金への反映制度

人事評価の賃金へ反映方法

4

職務分掌の洗出し

各部門・個人の職務を洗い出す

5

資格制度

職務別職能等級要件の策定

6

賞与評価制度

業績・成果の評価反映方法

7

実在者の当てはめ試行

実在者を新体系に当てはめて調整

8

移行処置策定

現行制度からの移行処置を決める

9

賃金体系見直し

問題点把握、随時改善

10

人事・賃金制度見直し

上記に基づく全体見直し

11

教育体系

本実施のための教育体系整備

12

人事・賃金規定

前記各号に基づき規定化

13

研修規定

前記各号に基づき規定化

14

考課者訓練(幹部全員)

幹部心得と人事評価方法教育訓練

15

就業規則への反映

各規定の就業規則への反映

16

労働契約書への反映

新制度の契約書への反映


5、策定期間
通常は、4項の全てを行うには、契約後6ヶ月を要しますが、先に概略構想を固めて暫定実施を 早めることは可能です。
佐藤 忠幸
佐藤中国経営研究所 代表 (上海在住)
専門分野:企業管理・人事労務・労使関係・品質管理・幹部・5S研修・社内規定
電子・機械・成型・縫製など異業種製造業数社で、日本および海外子会社で数多くの会社立ち上げと再建業務に携わる。現在は上海と横浜を基盤として、幅広く、経験に基づいた相談と指導を行っている。各社顧問と各種セミナー講師および雑誌や新聞への執筆多数。
経歴
1990年~1999年 マレーシア現地法人経営
2000年~2005年 中国製造業各社立上げと経営
2005年 佐藤中国経営研究所を日本に開設、活動拠点は上海
2005年 福島県いわき市社団法人 産学官連携アドバイザー
2007年 (財)海外職業訓練協会(OVTA) 国際アドバイザー
お知らせ
麗宝サロン第25期-従業員関係管理
2012-10-12 2012年度最後のTWI-TTT(JI)
2012-09-27 レインボーサロン第4期-PDCA
2012-05-08 蘇州心身健康無料講座
2012-03-26 TWI-JR-TTTトレーナー育成コース募集開始
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